Nowe regulacje w prawie pracy. Na co powinny zwrócić NGO-sy?

Okres pandemii przyniósł pewne zmiany w zakresie przepisów prawa pracy, których znajomość może okazać się przydatna dla organizacji pozarządowych będących pracodawcami. Z puntu widzenia pracodawcy znaczne będą dwa zagadnienia tzn. praca zdalna oraz niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

PRACA ZDALNA 

Podstawę prawną stosowania pracy zdalnej stanowią przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 roku, o rozwiązaniach z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19. Praca zdalna jest trybem pracy, która pracownik jest zobowiązany świadczyć na podstawie jego aktualnej umowy o pracę, może być świadczona jedynie przez czas określony. Praca ta świadczona jest na polecenie pracodawcy, o jej wykonywaniu oraz okresie jej wykonywania decyduje wyłącznie pracodawca i nie potrzebuje uzyskiwać w tym zakresie zgody pracownika. Odmowa przez pracownika pracy zdalnej może skutkować odpowiedzialnością porządkową pracownika.

RODZAJE I MIEJSCE ZDALNEJ

W pierwszej kolejności rodzaj pracy powinien pozwalać na wykonywanie w trybie zdalnym, powinna być ona wykonywana z miejsca które umożliwia skuteczną realizację powierzonych zadań służbowych pracownikowi, pracodawca powinien posiadać informację, gdzie pracownik realizuje swoje obowiązki.

CZYJ SPRZĘT? WAŻNE JEST BEZPIECZEŃSTWO INFORMACJI

Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną. Pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych. Pracownicy mogą korzystać ze swojego laptopa, jednak w takim przypadku pracodawca powinien poświęcić szczególna uwagę kwestiom dotyczącym bezpieczeństwu informacji.

EWIDENCJA PRACY ZDALNEJ 

Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.

ZALEGŁY URLOP

Powinien być wykorzystany przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył prawo do urlopu. Kodeks pracy przewiduje, że mogą się zdarzyć sytuacje, w których pracownik nie zdoła wykorzystać urlopu, w takiej sytuacji zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy należy pracownikowi takiego urlopu udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, niewykorzystanie urlopu nie powoduje utraty prawa pracownika do tego urlopu, dopóki nie nastąpi przedawnienie roszczenia o urlop. Brak wykorzystania zaległego urlopu nie powoduje konieczności wypłaty pracownikowi konieczności wypłaty ekwiwalentu za urlop w trakcie trwania stosunku pracy, taki obowiązek może powstać jedynie w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W okresie pandemii pracownicy nie są zainteresowani do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, czy w takiej sytuacji pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu? W artykule 15gc ustawy cowidowej, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów. Urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych,  w wymiarze 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Więcej informacji na stronie: https://publicystyka.ngo.pl/nowe-regulacje-w-prawie-pracy-na-co-powinny-zwrocic-uwage-ngo-sy?fbclid=IwAR35hn1N7zVU6BniNN7RTWq8amtYn2cNJZa7-Z3zOElnl8XIQwEuec589Cg